Arbeidsrecht

Arbeidsovereenkomst — overeenkomst met als voorwerp het verrichten van arbeid, in ondergeschikt verband, tegen betaling van loon; centrale notie van dit vak.

• Focus: contractuele tewerkstelling van de werknemer in de privésector.
• Buiten focus: ambtenaren (eenzijdig aangesteld, niet via overeenkomst — al neemt de overheid steeds meer contractuelen aan, en vervaagt het onderscheid o.a. inzake ontslagregels bij lokale besturen) en zelfstandigen.
• Verruimd toepassingsgebied: sommige regels (bv. welzijnsreglementering) gelden ook buiten de arbeidsovereenkomst, bv. op stagiairs of inwonende kinderen-werknemers.

Territoriaal toepassingsgebied — Belgisch arbeidsrecht geldt voor wie in België is tewerkgesteld, ongeacht nationaliteit; bij grensoverschrijdend karakter grijpt het IPR in.

• Kernbron: Verordening 593/2008 (Rome I), vooral art. 8 en art. 9.
• Vrije rechtskeuze (art. 8): partijen kiezen het toepasselijke recht (geheel of deel), máár die keuze mag geen afbreuk doen aan de bescherming van de dwingende wetsbepalingen (gunstigheidsbeginsel: enkel in voordeel werknemer).
• Geen rechtskeuze: in de regel recht van het gewoonlijk werkland; bij gebrek daaraan recht van de vestigingsplaats van de aanwervende onderneming; uitzondering bij kennelijk nauwere band met een ander land.

Specifieke hiërarchie art. 51 CAO-wet — verbijzondering van de algemene normenhiërarchie voor arbeidsrechtelijke bronnen.

• Kenmerk: centrale rol van de CAO en van bronnen waarbij wilsovereenstemming telt (bv. arbeidsovereenkomst).
• Opgelet: art. 51 is onvolledig; met omzichtigheid lezen samen met de overige bepalingen van de CAO-wet.

Arbeidsgerechten — rechtscolleges (sinds Ger.W. 1970; voorlopers: werkrechtersraden) bevoegd voor geschillen inzake arbeid en sociale zekerheid.

• Bevoegde rechtbank: in de regel die van het rechtsgebied waar de werkgever zijn exploitatiezetel heeft.
• Samenstelling: zetel van 3 rechters = 1 beroepsmagistraat + 2 lekenrechters (rechters in sociale zaken; bij arbeidshoven raadsheren), benoemd door de Koning voor 5 jaar, uit de sector van werkgever/werknemer; vonnis door de 3 samen. OM vertegenwoordigd door de arbeidsauditeur.
• Grensoverschrijdend: Brussel Ibis-verordening 1215/2012 (universele werking) bepaalt de bevoegdheid; onderscheid naargelang werknemer dan wel werkgever het geschil aanhangig maakt, ter bescherming van de zwakkere partij (werknemer).

Sociaal strafrecht — bestraffing van sociaalrechtelijke misdrijven (schending van het merendeel van de arbeidsrechtelijke regelgeving) via de correctionele rechtbank / arbeidsauditoriaat.

• Codificatie: Sociaal Strafwetboek (2010), belangrijk gewijzigd door Wet 15 mei 2024 (BS 21 juni 2024).
• Sanctieniveaus: art. 101 Soc.SW.; geldboetes × opdeciemen (thans ×8) en eventueel × aantal betrokken werknemers.
• Afhandeling: de arbeidsauditeur beslist over vervolging; bij niet-vervolging kan FOD WASO een administratieve sanctie opleggen, aanvechtbaar voor de arbeidsrechtbank. Bijzondere strafsancties: beroepsverbod, bedrijfssluiting, uitsluiting van overheidsopdrachten.

Vrij verkeer van werknemers — binnen de EER kan een werknemer zich vrij bewegen, van lidstaat naar lidstaat, om werk te zoeken en in dienst te treden (horizontale werking).

• Voorwaarden: men is EER-onderdaan en zoekt zelf werk in een andere EER-lidstaat.
• Uitzonderingen: geldt niet bij detachering.
• Rechtsgevolgen: geen voorafgaande toelating nodig om binnen de EER te werken.

Detachering art. 56 WEU — men is reeds in dienst van een onderneming en wordt door de werkgever uitgestuurd naar een andere lidstaat om daar arbeid te verrichten.

• Voorwaarden: reeds in dienst; uitgestuurd door de eigen werkgever naar een andere lidstaat.
• Uitzonderingen: dit is geen vrij verkeer van werknemers maar vrij verkeer van diensten, met specifieke richtlijnen.
• Rechtsgevolgen: ander juridisch regime dan vrij verkeer van werknemers.

Bevoegdheidsverdeling — federale overheid regelt het verblijf van personen; het gewest regelt de tewerkstelling van buitenlandse onderdanen.

• Voorwaarden: regel = federaal voor verblijf, gewestelijk voor tewerkstelling.
• Uitzonderingen: in zeer uitzonderlijke situaties kan de federale overheid de tewerkstelling van buitenlandse onderdanen nog regelen.
• Rechtsgevolgen: niet-EER-onderdaan moet meerdere overheden aanzoeken.

Voorafgaande toelating / arbeidskaart — niet-EER-onderdaan heeft een voorafgaande toelating nodig om in België arbeid te verrichten; het gewest levert voor welbepaalde categorieën een arbeidskaart af.

• Voorwaarden: enkel wanneer binnen redelijke termijn geen arbeidskracht op de Belgische arbeidsmarkt of binnen de EU gevonden wordt.
• Uitzonderingen: ook vereist voor zelfstandigen en voor onderdanen van het VK sinds de Brexit.
• Rechtsgevolgen: nodig zowel voor activiteit als werknemer als als zelfstandige.

Sancties illegale tewerkstelling — bij tewerkstelling van een niet-EER-onderdaan zonder voorafgaande toelating van het gewest.

• Voorwaarden: niet-EER-onderdaan tewerkgesteld zonder voorafgaande toelating.
• Uitzonderingen: —
• Rechtsgevolgen: civielrechtelijk (bv. arbeidsovereenkomst nietig verklaard, ten voordele van de WN) en strafrechtelijk (sanctieniveau 3 of 4).

Contingentering havenarbeid — binnen bepaalde segmenten kan niet zomaar iedereen arbeid verrichten; bepaalde taken mogen enkel door erkende havenarbeiders.

• Voorwaarden: erkenning door een paritair samengestelde administratieve commissie, die geschiktheid, opleiding en beroepsbekwaamheid beoordeelt.
• Uitzonderingen: de commissie kan de kaart ook intrekken of schorsen.
• Rechtsgevolgen: enkel erkende havenarbeiders mogen de voorbehouden taken verrichten.

Loonnorm — een maximale marge voor de loonkostenontwikkeling, om de concurrentiepositie van Belgische ondernemingen te vrijwaren door de vrije loonvorming te beperken.

• Voorwaarden: 2-jaarlijks bepaald door de sociale gesprekspartners in een interprofessioneel akkoord; berekend op de gemiddelde loonkost op niveau van de onderneming (korf van alle WN-lonen).
• Uitzonderingen (uitgesloten elementen): individuele loonsverhoging, indexering, baremaverhoging, collectieve bonusplannen (CAO nr. 90).
• Rechtsgevolgen: beperkt sterk het loonbeleid van de individuele WG; bij vastgelopen sociaal overleg treedt de overheid op. Koopkrachtpremie 2022-2023 was een eenmalige tegemoetkoming.

Arbeidsovereenkomst (AOV) art. 2-3 Wet 03/07/1978 (AOW) — overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt om tegen loon arbeid te verrichten onder gezag van een werkgever.

• Voorwaarden: vier essentiële bestanddelen samen aanwezig: (1) overeenkomst, (2) arbeid, (3) loon, (4) gezag/band van ondergeschiktheid.
• Uitzonderingen: geen AOV bij zelfstandige (geen gezag), ambtenaar (statuut, eenzijdige benoeming i.p.v. overeenkomst) en vrijwilliger (geen loon, enkel kostenvergoeding); platformwerk & verenigingswerk kennen aparte regimes.
• Rechtsgevolgen: WN geniet arbeidsrechtelijke bescherming (minimumloon, gewaarborgd loon, jaarlijkse vakantie) én het socialezekerheidsstelsel voor WN (pensioen, ziekte- en invaliditeitsverzekering); de arbeidsrechtelijke kwalificatie is doorslaggevend voor het socialezekerheidsrecht.

Gezagsverhouding — het recht van de WG om bevelen te geven (waar, hoe en wanneer arbeid wordt geleverd) en de plicht van de WN die op te volgen.

• Voorwaarden: het volstaat dat de WG juridisch het recht heeft gezag uit te oefenen; de mate waarin dat feitelijk gebeurt is van veel minder belang.
• Rechtsgevolgen: aanwezigheid van gezag = WN/AOV; afwezigheid = zelfstandige. Doorslaggevend criterium om arbeidsrelaties te onderscheiden.

Aanwerving = precontractuele fase. Het arbeidsrecht speelt hier weinig op in; er gelden slechts beperkte regels. Uitgangspunt is de aanwervings- en ondernemingsvrijheid, maar daarop bestaan uitzonderingen die de WG kunnen verplichten iemand in dienst te nemen.

Discriminatie = niet-gerechtvaardigd onderscheid op basis van een beschermd criterium. Grondslag is het beginsel van gelijke behandeling. Bronnen: 3 EU-richtlijnen, omgezet in 3 federale wetten + sterk gelijkende deelstatelijke regels (decreten, o.a. voor ambtenaren en onderwijspersoneel). Detecteer steeds eerst de toepasselijke regelgeving.

De arbeidsovereenkomst (AOV) is een overeenkomst: het contractenrecht speelt. Er geldt wilsautonomie, maar het arbeidsrecht beperkt die door standaardoplegging (minimumlonen, maximale duurgrenzen).

De AOV is een consensuele overeenkomst, met tal van uitzonderingen waar een geschrift wordt vereist. Vertrekpunt: wie iets vordert moet het bewijs leveren — de eisende partij draagt de bewijslast. Vermoedens (weerlegbaar/onweerlegbaar) kunnen de bewijslast verschuiven naar de tegenpartij.

AOV voor onbepaalde tijd art. 7, 9-11 AOW — overeenkomst waarbij partijen bij het sluiten geen tijdslimiet bepalen; dit blijft de norm waarop het arbeidsrecht is geënt (meeste bescherming).

• Geen vormvoorwaarden: schriftelijk of mondeling.
• Gunstigste bescherming (schorsing, ziekte, gewaarborgd loon).
• Eenzijdig beëindigbaar via opzegging (opzeggingstermijn, bv. 13 weken).

AOV voor bepaalde tijd art. 7, 9-11 AOW — partijen bepalen vooraf de duur (bv. 1 jaar); eindigt automatisch bij het verstrijken van de termijn.

• Vormvereiste: geschrift, in evenveel exemplaren als partijen, ondertekend uiterlijk bij aanvang.
• In beginsel geen eenzijdige opzegging mogelijk (uitzonderingen bestaan).
• Blijven partijen na de termijn doorwerken → geacht verbonden voor onbepaalde tijd.

AOV voor bepaald werk art. 7, 9-10 AOW — projectmatige aanwerving zonder bepaalde duur; voorwerp en omvang van het werk moeten duidelijk worden gestipuleerd.

• Geen tijd bepaald, wel het werk omschreven.
• Beperking opeenvolgende contracten (art. 10) geldt ook hier.
• Eindigt automatisch bij voltooiing van het werk.

Arbeider / bediende art. 2-3 AOW — duale benadering: arbeider = handenarbeid (bv. dakwerker, loodgieter); bediende = hoofdarbeid (bv. IT-consultant).

• Onderscheid moeilijk af te bakenen, staat onder druk.
• Impact op rechten: gewaarborgd loon bij ziekte (arbeider 1 week, bediende 1 maand), vakantie, sociaal overleg.
• GwH: ongerechtvaardigde discriminatie → eenheidsstatuut (wet eind dec. 2013, i.w.t. 2014).

Vervangingsovereenkomst art. 11ter-11quater AOW — overeenkomst om een tijdelijk afwezige WN te vervangen (ziekte, zwangerschap, loopbaanonderbreking).

• Vorm: geschrift + verplichte vermeldingen (reden, identiteit vervangen WN, loon).
• Regel bepaalde tijd, max. 2 jaar (ook opeenvolgend); onbepaalde tijd enkel bij loopbaanonderbreking (niet bij ziekte).
• Geen geschrift of overschrijden 2 jaar → geacht onbepaalde tijd.

Deeltijdse WN art. 11bis AOW — wie minder presteert dan een voltijdse WN (traditioneel 38 u/week); alles onder de voltijdse arbeidsduur is deeltijds.

• Vorm: schriftelijk + deeltijdse arbeidsregeling + werkrooster (vast of variabel).
• Vormgebrek → WN kiest meest gunstige regeling die blijkt uit een sociaal document (in beginsel arbeidsreglement).
• Reeks beschermende maatregelen (zie tabel).

Flexijob Wet 16/11/2015 — sectorale aanvullende tewerkstelling (gestart in horeca, nu > 20 sectoren); arbeidsrechtelijk geldt de AOW.

• Voorwaarde: min. 4/5 hoofdbetrekking elders (uitzondering: wettelijk gepensioneerden).
• Net = bruto; WG betaalt geen gewone werkgeversbijdrage maar solidariteitsbijdrage 28%.
• Boven 12.000 euro belastbaar (uitzondering: gepensioneerden); sectorbarema's te respecteren (uitzondering: horeca = forfait).

Studentenovereenkomst art. 120 e.v. AOW — bijzondere bepalingen voor tewerkstelling van studenten; ruime invulling met uitsluitingen.

• Min. 15 jaar, geen maximumleeftijd; altijd bepaalde tijd, geen maximumduur; vermoeden = arbeidsovereenkomst (tegenbewijs mogelijk).
• Uitgesloten van titel 7: > 12 maand bij zelfde WG, stage in studieprogramma, deeltijds leren.
• Vorm: geschrift + verplichte vermeldingen (werkrooster, loon).

Handelsvertegenwoordiger art. 87 e.v. AOW — wie klanten opspoort/bezoekt en onderhandelt over handelsovereenkomsten ten behoeve van de WG; verplaatsing inherent aan de functie.

• Bescherming enkel als handelsvertegenwoordiging de voornaamste activiteit is.
• Vast loon vaak aangevuld met variabel/commissieloon (o.b.v. verkoop).
• Bijzondere bedingen mogelijk: delcrederebeding (instaan voor kredietwaardigheid klanten).

Uitzendarbeid Wet 24/07/1987 + CAO nr. 108 — uitzondering op het verbod op terbeschikkingstelling (tegen koppelbazerij); enkel mogelijk waar tijdelijke arbeid is toegelaten.

• 6 limitatieve motieven voor tijdelijke arbeid (zie kern).
• Driehoeksverhouding: enkel AOV tussen uitzendbureau en WN; mogelijk in private én publieke sector.
• Miskenning regels → drastische civiel- en strafrechtelijke sancties.

Definitie: een beding is een clausule of voorwaarde die partijen in het kader van een arbeidsrelatie opnemen in de arbeidsovereenkomst, vaak in de vorm van een artikel.

Drie categorieën: (1) verboden bedingen, (2) door de wetgever geregelde bedingen, (3) niet door de wetgever geregelde bedingen.

Een van de voornaamste plichten van de werkgever (WG) is het betalen van loon (art. 20, 3° AOW). Het loonbegrip is in het recht niet uniform gedefinieerd: per regelgevende norm moet je nakijken welk loonbegrip geldt.

De arbeidsrechtelijke kerndefinitie staat in de Loonbeschermingswet van 1965 (art. 2 LBW) — een zeer brede definitie. Het Hof van Cassatie (HvC) hanteert: loon is alles wat als tegenprestatie van geleverde arbeid geldt.

De WG moet de arbeidsduurgrenzen respecteren (art. 19 e.v. Arbeidswet en sectorale CAO's). Arbeidstijd = de tijd dat een WN ter beschikking staat van zijn WG. De grenzen zijn vooral maxima vanuit health & safety, sterk geïnspireerd door Europees recht.

Kern (art. 16-17 AOW): de WN moet arbeid verrichten, het gezag/de instructies van de WG naleven, en discretie bewaren. Het gezagsrecht is niet eindeloos: grondrechten gelden ook horizontaal in de WG–WN-relatie, dus het controlerecht is nooit absoluut.

Definitie: de burgerrechtelijke aansprakelijkheid van de werknemer (WN) wordt geregeld door art. 18 AOW. Deze bepaling wijkt af van het gemeenrecht en vormt een aansprakelijkheidsbeperkend mechanisme ter bescherming van de WN.

Ratio: de gemeenrechtelijke regels zouden de WN aansprakelijk maken voor elke fout bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (AOV). Dat zou een te zware druk leggen op het inkomen uit arbeid; daarom koos de regelgever voor een afwijkend, beschermend mechanisme.

Een schorsingsgrond onderbreekt tijdelijk de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (AOV), niet de AOV zelf. Enkel de hoofdverbintenis (arbeid presteren / werk aanbieden) wordt opgeschort; de AOV blijft bestaan.

• Rechten & plichten blijven gelden: opbouw anciënniteit, sociale-zekerheidsrechten (pensioen), verbod bedrijfsgeheimen.
• Bij AOV bepaalde tijd tikt de duur genadeloos verder tijdens de schorsing (geen verlenging einddatum).
• Doel: vastheid van betrekking en werkzekerheid voor de getroffen WN.

Onderscheid arbeider (eerder socialezekerheidsrecht) / bediende (arbeidsrecht). Duur wettelijke vakantie = 4 weken. Rechten worden opgebouwd in het vakantiedienstjaar (jaar X) en opgenomen in het vakantiejaar (jaar X+1).

• Arbeider: degressieve tabel naar gelang prestaties; bediende: 2 dagen/maand (6-dagenstelsel).
• Correctiemechanismen (aanvullend, nooit dubbel): jeugdvakantie (<25 j, schoolverlater), seniorvakantie (≥50 j, na werkloosheid/invaliditeit), aanvullende ("Europese") vakantie (aanloopperiode 3 mnd).

Arbeidsongeschikt = onmogelijkheid om de contractueel bedongen arbeid te verrichten (oorzaak irrelevant). Tijdelijk = schorsing; definitief = beëindiging. Er is geen ontslagverbod; re-integratieverplichting WG.

• Geen gewaarborgd loon bij: zware fout WN, ongeval bij betaalde sportcompetitie, eerste 20 wk re-integratietraject, aansluitend rouwverlof.
• Herval binnen 14 dagen → in principe geen nieuw gewaarborgd loon, tenzij recht nog niet uitgeput of andere oorzaak.
• WN-plichten: onmiddellijke kennisgeving WG + bewijs (geneeskundig getuigschrift) binnen 2 werkdagen. Sanctie: verlies gewaarborgd loon voor dagen vóór kennisgeving/bewijs.
• Eerste ziektedag zonder getuigschrift: max. 3×/jaar (uitsluitbaar door WG <50 WN); melden blijft verplicht.

Bijzondere ontslagbescherming: beëindiging verboden tenzij reden vreemd aan de lichamelijke toestand (bewijslast op WG). Loopt vanaf kennisgeving tot 1 mnd na moederschapsverlof/borstvoeding. Schending → forfait 6 maanden loon (3 mnd bij niet-hernieuwing tijdelijke AOV).

• Moederschapsverlof: prenataal 6 wk (8 bij meerling), waarvan min. 1 wk vóór bevalling verplicht; postnataal 9 wk verplicht.
• Geen gewaarborgd loon t.l.v. WG → ZIV-uitkering (geldt ook voor werkverbod/aanpassing en borstvoedingspauzes).
• Verboden nachtarbeid (CAO 36: 3 mnd vóór + ná) en overwerk; codex Welzijn-lijst gevaarlijke agentia.

Ontslag — koepelbegrip (generieke term) voor alle omstandigheden die de arbeidsrelatie beëindigen.

• Aard: altijd eenzijdige rechtshandeling — wil tot beëindiging gaat uit van één partij (WG óf WN); geen wederzijds akkoord nodig.
• Geldigheidsvoorwaarden: grotendeels gelijk aan die van overeenkomsten in het verbintenissenrecht.
• Rechtmatig: regels van de kunst (AOW / CAO / individuele AOV) nageleefd. Onrechtmatig: regels miskend — kan zowel door WN als WG.

Ontslagrecht — geheel van regels voor het rechtmatig ontslag (opzegging, ontslag om dringende reden, kennelijk onredelijk ontslag — CAO nr. 109).

• Bronnen: AOW + bijzondere wetten, CAO, individuele AOV.
• Gevolg: beperkt de ontslagmogelijkheden van WG én WN.

Ontslagmacht — typisch Belgisch principe: niemand kan worden gedwongen in een arbeidsrelatie te blijven; beëindigd is beëindigd, ook bij niet-naleving van het ontslagrecht.

• Rechtsgevolg: arbeidsgerechten kunnen géén verdere uitvoering opleggen; enkel vaststellen of regels nageleefd zijn → in beste geval forfaitaire vergoeding (geen schade/fout/causaal verband te bewijzen; dekt geacht alle schade).
• Uitzondering: statutair overheidspersoneel — eenzijdig aangesteld/vast benoemd; gaan naar de Raad van State die het ontslag kan vernietigen → wederindiensttreding. Ontslagmacht geldt daar NIET. (Cursus = privésector, AOW integraal.)

Ontbindende tijdsbepaling — toekomstige maar zekere gebeurtenis, niet in handen van een partij; bij intreden eindigt de relatie.

• Verboden: AOV voor het leven; clausule die automatisch eindigt bij wettelijke pensioenleeftijd (hoewel pensioenleeftijd op zich zeker is).

Gerechtelijke ontbinding wegens wanprestatie art. 5.90 BW — beëindiging door de rechter wegens ernstige contractuele wanprestatie; geldt voor elke wederkerige overeenkomst.

• Voorwaarden: ernstige wanprestatie; tegenpartij blijft in gebreke; je stapt naar de rechter terwijl de AOV nog bestaat; rechter oordeelt pro/contra.
• Voordelen: géén korte-termijntermijn (anders dan dringende reden); je beëindigt niet zelf → minder risico op eigen onrechtmatige beëindiging (geen gelijk = AOV blijft bestaan).
• Uitsluiting: beschermde personen voor sociaal overlegorgaan wet 19/03/1991. Weinig toegepast in de praktijk.

Uitdrukkelijk ontbindend beding — vooraf in de AOV opgenomen clausule die ontbinding koppelt aan een bepaalde wanprestatie.

• Gewoon beding: expliciteert enkel de gerechtelijke ontbinding → rechterlijke controle blijft behouden.
• Beding "van rechtswege": sluit alle rechterlijke controle uit → doctrine aanvaardt dit NIET (zou de wettelijke bescherming uitschakelen).

Ontbindende voorwaarde — toekomstige maar ONZEKERE gebeurtenis (kan zich al dan niet vervullen).

• Verboden/niet-aanvaard: koppeling aan huwelijk of moederschap; zuiver potestatief beding (vervulling volledig in handen van één partij); wettelijke schorsingsgronden als voorwaarde inbouwen.

Beëindiging in onderlinge toestemming — wat partijen samen sluiten, kunnen ze samen stopzetten.

• Voorwaarden: klassieke geldigheidsvereisten vervuld; vormvrij in theorie, maar best schriftelijk, in tweevoud, door beide partijen getekend. Geldt voor elk type AOV; onmiddellijk of op termijn.
• Rechtsgevolg: partijen zijn elkaar in beginsel niets verschuldigd (extra betaling kan, zet op geschrift).
• Discussie: wilsgebrek door morele dwang — rechter gaat hier zelden in mee.

Overmacht art. 32, 6° & art. 26 AOW — leidt, als bij elke overeenkomst, tot beëindiging van de relatie.

Definitieve arbeidsongeschiktheid art. 34 AOW — specifieke overmachtsprocedure (meermaals gewijzigd).

• Voorwaarden (cumulatief): (1) minstens 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt ÉN (2) geen lopend re-integratietraject (preventieadviseur-arbeidsarts bepaalt inhoud; zolang traject loopt → art. 34 niet inroepbaar).
• Procedure: WG óf WN vat de preventieadviseur-arbeidsarts; vaststelling = definitief, geen beroep.
• Rechtsgevolg: relatie beëindigd, geen vergoeding verschuldigd.
• Let op: discriminatierisico (gezondheid/handicap) blijft. Andere grond (bv. opzegging) mag ook, maar dan vaak nóg sterker discriminatierisico.

Afloop termijn / voltooiing werk art. 40 AOW — beëindigingsgrond enkel voor AOV voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk.

• Principe: géén voortijdige beëindiging — partijen blijven de hele periode verbonden.
• Sanctie bij voortijdige beëindiging: vergoeding = loon tot de voorziene einddatum.
• Plafond (cruciaal): vergoeding nooit méér dan het dubbel van het loon over de opzegtermijn die zou gelden mocht de AOV voor onbepaalde tijd zijn gesloten → ijkpunt = die fictieve opzegtermijn.

Arbeidsongeschiktheid bij AOV bepaalde tijd art. 37/9 & 37/10 AOW — WG mag de langdurig zieke WN met AOV bepaalde tijd tóch onmiddellijk beëindigen.

• Rechtsgevolg: al dan niet mét vergoeding, afhankelijk van de duur waarvoor de AOV is gesloten (ratio: WG mag niet vastzitten).

Overlijden art. 32, 4° & art. 33 AOW — beëindigingsgrond enkel inroepbaar bij overlijden van de WN → AOV houdt op te bestaan.

• Overlijden WG: in principe géén beëindiging (WG vaak rechtspersoon). Uitzonderingen: (1) AOV intuitu personae met die WG; (2) effectief einde van de bedrijvigheid.
• Vergoeding: géén forfaitaire vergoeding voorzien; rechter kent soms vergoeding naar billijkheid toe.

Opzegging art. 37 e.v. AOW — een ontslag met een geldige tijdsbepaling: de AOV eindigt niet onmiddellijk maar pas na verloop van de opzegtermijn.

• Aard: eenzijdige, definitieve en onherroepelijke rechtshandeling (tenzij tegenpartij akkoord).
• Geen automatische vergoeding: correcte opzegging = partijen elkaar niets verschuldigd. Een opzeggingsvergoeding is enkel verschuldigd bij onrechtmatige (niet-correcte) opzegging.
• Toepassingsgebied: oorspronkelijk enkel AOV onbepaalde tijd; nu ook in bepaalde gevallen AOV bepaalde tijd, studenten en gewestelijke wedertewerkstellingsprogramma's (door WN).

Mededeling van ontslagredenen CAO nr. 109 — WN heeft recht de concrete ontslagredenen te kennen (gevolg eenheidsstatuut; vroeger geen WG-plicht).

• Procedure: WG kan spontaan meedelen; zo niet → WN verzoekt binnen 2 maanden na beëindiging; WG heeft dan 2 maanden om mee te delen.
• Sanctie: geen mededeling ondanks verzoek = boete van 2 weken loon.
• Uitsluitingen: beëindiging in eerste 6 maanden tewerkstelling; studenten-AOV; uitzendkracht; e.a.

Eenheidsstatuut (situatie 1 & 2) art. 37/2 AOW — uniforme termijnen voor arbeiders én bedienden; in weken.

• Factoren: anciënniteit + wie neemt initiatief.
• Plafond: WG = géén maximum (blijft oplopen met anciënniteit); WN = plafond snel bereikt op 13 weken.

Kliksysteem (situatie 3 — oude AOV door WG) — opzegtermijn = deel 1 (anc. t.e.m. 31/12/2013) + deel 2 (anc. vanaf 01/01/2014, teller op 0), opgeteld.

• Deel 2: tabel art. 37/2 AOW, teller fictief op 0 op 01/01/2014.
• Totaal: mag gemengd zijn (bv. 4 maanden + 13 weken); dagen NIET herrekenen naar maanden — beide naast elkaar in de brief.

Ontslagcompensatievergoeding (arbeiders) — compenseert dat arbeiders in deel 1 nog kortere oude termijnen meedragen.

• Berekening: (1) effectieve termijn (deel 1+2); (2) fictieve termijn volledig volgens nieuwe regels; (3) verschil in dagen/weken loon; (4) RVA betaalt het verschil.

Anciënniteit — vanaf indiensttreding tot de aanvang van de opzegtermijn.

• Voorwaarden: ononderbroken in dienst (in de feiten beoordeeld); alle anciënniteit bij dezelfde onderneming telt.
• Uitzendarbeid telt mee als ononderbroken én max. 1 jaar, mits nadien in dienst genomen.

Opzeggingsvergoeding art. 39 AOW — geldsom verschuldigd enkel bij onrechtmatig ontslag (opzegregels niet gerespecteerd).

• Forfaitair: geen schade/fout/causaal verband te bewijzen.
• Bedrag: = loon dat verschuldigd zou zijn over de te respecteren opzegtermijn (bv. 10 weken termijn → 10 weken loon).
• Loonelementen: lopend loon + verworven voordelen: vast loon; variabel loon (gemiddelde 12 maanden); eindejaarspremies; voordeel bedrijfswagen met privégebruik.

Aanvullende opzeggingsvergoeding — verschuldigd wanneer WG te korte opzegtermijn berekende (voor het resterende deel).

• Voorwaarde: je moet die periode presteren.
• Verlies: bij vroegtijdige beëindiging (zware fout → dringende reden; of je vindt nieuw werk en geeft tegenopzegging) → recht op aanvullende vergoeding vervalt.

Ontslag om dringende reden art. 35 AOW — beëindiging wegens een ernstige fout (dringende reden) van de tegenpartij; laat onmiddellijke beëindiging toe voor elk type AOV.

• Voorwaarden: strikte vorm- én termijnvereisten (zie onder).
• Rechtsgevolg: AOV eindigt onmiddellijk zonder vergoeding; te laat reageren → relatie wel beëindigd (ontslagmacht) maar onrechtmatig (opzeggingsvergoeding).

Dubbele termijn van 3 werkdagen — twee opeenvolgende termijnen van telkens 3 werkdagen.

• Termijn 1 (ontslag geven): 3 werkdagen vanaf de kennisname door de bevoegde persoon (niet het feit zelf).
• Termijn 2 (motieven meedelen): opnieuw 3 werkdagen ná het ontslag.
• Werkdagen: alle dagen behalve zondag en feestdagen.

Impliciet ontslag — rechtsfiguur uit RS/RL (NIET in de codex), afgeleid uit de vermoedelijke wil tot beëindiging; gegrond op "de overeenkomst strekt tot wet" art. 5.69 BW (geen eenzijdige aanpassing, anders contractbreuk).

• Twee vormen: (1) afleiden van de wil om te beëindigen uit gedrag; (2) eenzijdige en substantiële wijziging van een essentieel bestanddeel (meest voorkomend).

Eenzijdige en substantiële wijziging van een essentieel bestanddeel — drie elementen die samen vervuld moeten zijn.

• 1. Eenzijdig: wijziging gaat uit van/wordt opgedrongen door één partij (WG óf WN).
• 2. Essentieel bestanddeel: objectief criterium (los van wil partijen: loon, arbeidstijd, te verrichten arbeid) óf subjectief criterium (voorwaarde die partijen van contracteren zou hebben weerhouden, bv. arbeidsplaats — meer overtuigingskracht nodig). Partijen kunnen dit mee bepalen in de AOV (bv. functie expliciet essentieel maken).
• 3. Substantieel: belangrijke/ingrijpende wijziging — niet elke wijziging volstaat (bv. 50 cent minder loon = onvoldoende).

Rechtsgevolg impliciet ontslag — relatie is onmiddellijk maar onrechtmatig beëindigd door de wijzigende partij.

• Geen automatisme — opwerpen vereist: inroepen binnen redelijke bedenktijd (geen maanden); ter kennis brengen aan tegenpartij; vaak eerst ingebrekestelling.
• Vergoeding: forfaitaire vergoeding = loon over de niet in acht genomen opzegtermijn (= opzeggingsvergoeding) art. 39 AOW. Rechter beslecht de betwisting.

Kennelijk onredelijk ontslag CAO nr. 109 — enkel inroepbaar voor de AOV voor onbepaalde tijd.

• Voorwaarden (alle drie): ontslag (1) houdt geen verband met geschiktheid/gedrag van de WN, ÉN (2) geen verband met de noodwendigheden van de onderneming, ÉN (3) zou nooit zijn doorgevoerd door een redelijke WG.
• Sanctie: niet-forfaitaire schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon, naar de graad van onredelijkheid; de rechter bepaalt het bedrag.

Cumul — beperkt mogelijk.

• Mogelijk: schadevergoeding (3–17 wk) + eventueel reële schade via misbruik van recht; cumul met opzeggingsvergoeding, uitwinningsvergoeding, niet-concurrentievergoeding.
• Niet mogelijk: cumul met andere vergoedingen, bv. op grond van de discriminatiewet.

Discriminatiecontentieux — enorm belangrijk geworden bij beëindiging (omdat de opzegtermijndiscussie via art. 37/2 AOW is uitgedoofd → geschil verschuift naar discriminatie).

• Toepassingsgebied (zeer ruim): niet enkel het slachtoffer of de klager, ook getuigen; bescherming voor 12 maanden.
• Sanctie: forfaitaire vergoeding van 3 of 6 maanden loon.

Outplacement — verzamelterm voor maatregelen die het zoeken naar nieuw werk faciliteren; kosten ten laste van de WG.

• Verplicht bij beëindiging van: oudere WN (45+), óf WN met hoge anciënniteit (min. 30 weken opzegtermijn), óf collectief ontslag.

Inzetbaarheidsverhogende maatregelen art. 39ter AOW — verbreding van outplacement (coaching, …).

• Toepassingsgebied: WN met opzegtermijn/-vergoeding van 30 weken.
• Waarde: = 1/3 van de WG-bijdrage in de sociale zekerheid over de opzegtermijn (geen extra kost voor WG). Geplande wijziging: forfaitair bedrag dat de RVA terugbetaalt.

Verjaring ex contracto — vorderingen uit de overeenkomst; zorgt voor rechtszekerheid.

• Termijn: algemeen 5 jaar na het feit; bij beëindiging beperkt tot 1 jaar na de beëindiging (bv. beëindigingsvergoeding — let op tijdens onderhandelingen!).

Verjaring ex delicto — vordering uit een misdrijf (veel arbeidsrechtinbreuken zijn misdrijven).

• Termijn: 10 jaar (i.p.v. 1 of 5 jaar).
• Voortgezet misdrijf + eenheid van opzet: beginpunt pas bij het laatste misdrijf → schuift op → de facto onverjaarbaar.

Herstructurering — overkoepelende term voor alle mechanismen (financieel, structureel of operationeel) die een onderneming inzet om zich aan te passen en te overleven binnen een veranderende omgeving.

• Oorzaken: werking arbeidsmarkt; goedkopere arbeidskrachten elders; technologische evoluties.
• Maatregelen: collectief ontslag; sluiting; overdracht van (een deel van) de onderneming; of een combinatie.

Collectief ontslag (CO) — een geheel van ontslagen om redenen die geen verband houden met de persoon van de WN (inherent aan onderneming/WG).

• Voorwaarden: economische of technische redenen, niet de kwaliteiten van de WN; geheel van arbeidsrelaties getroffen binnen 60 dagen; "groot aantal" WN.
• Geen eenvormige definitie: "groot aantal" verschilt per norm → steeds per norm toetsen of zij van toepassing is.
• Onderneming: = technische bedrijfseenheid (wet bedrijfsorganisatie 1948), breed: ook non-profit (VZW's, ziekenhuizen…).

Voornemen tot CO CAO 24 art. 6 · Wet Renault art. 66 — nog géén CO; WG uit voornemen t.a.v. WN-vertegenwoordigers.

• Cascade informeren: (1) OR → (2) bij gebrek: comité/VA → (3) bij gebrek aan beide: het volledige personeel.
• Inhoud info: redenen, aantal getroffen WN, periode, categorieën WN.
• Ook informeren: gewestelijke diensten (VDAB/FOREM/ACTIRIS) + FOD WASO; kennisgeving directeur subregionale dienst + aanplakking.
• Raadplegen: WN-vertegenwoordigers mogen tegenvoorstellen / alternatieven formuleren om CO te vermijden of te beperken.
• Bezwaren: door WN-vertegenwoordigers, binnen 30 dagen na kennisgeving dat procedure doorlopen is (anders verval).
• Duur: gemiddeld ± 70 dagen.

Eigenlijk CO Wet Renault art. 67 — definitief besluit; WG zegt arbeidsrelaties op.

• Termijn opzeggen: pas ná de preventieve fase + nog 30 dagen (verlengbaar tot 60) na kennisgeving overheid van afronding info/raadpleging.
• Selectie WN: WG in beginsel vrij (mits discriminatieregels); evenredige leeftijdsspreiding (leeftijdspiramide) nog niet in werking (wet 2012, ontwerp-CAO niet gesloten).
• Betwisting individuele WN: binnen 30 dagen na ontslag, enkel als WN-vertegenwoordigers tijdig bezwaren uitten.
• Gevolg gegronde betwisting: (a) opzeggingstermijn loopt/begint nog → geschorst; (b) reeds beëindigd → WN vraagt re-integratie; niet toegekend → vergoeding ten laste WG.

Ontslagvergoeding CAO nr. 10 — vergoeding ten laste WG, bovenop opzeggingsvergoeding én werkloosheidsuitkering.

• Begrenzing: = helft van het verschil tussen begrensd nettoloon en werkloosheidsuitkering; bestrijkt ± 4 maanden.
• Vermindering: bij opzeggingstermijn > 3 maanden, met het deel boven 3 maanden.
• Niet verschuldigd: als sociaal plan een gelijkwaardige (gunstiger) ontslagvergoeding voorziet.

Activerend beleid Generatiepactwet — Wet 23/12/2005 — vooraf beleid om getroffen WN snel opnieuw aan het werk te krijgen.

• Tewerkstellingscel: akkoord ≥ 1 vakorganisatie; op te richten uiterlijk bij het eerste ontslag; formuleert outplacementaanbod per WN.
• Inschakelingsvergoeding: voor wie getroffen is en ≥ 1 jaar anciënniteit; 3 of 6 maanden loon; kan opzeggingsvergoeding (deels) vervangen voor zover die meer dan 3/6 maanden bedraagt.

Sociaal plan — geen wettelijke verplichting, maar vaak gesloten (faciliteert verloop).

• Inhoud: gunstige vertrekvergoedingen bovenop opzeggingsvergoeding (→ CAO 10-vergoeding vervalt); outplacement.
• Wél verplicht: bij gerechtelijke reorganisatie door collectief akkoord.

Sluiting van de onderneming Sluitingswet — Wet 26/06/2002 — combinatie van twee criteria: definitieve stopzetting hoofdactiviteit + vermindering aantal WN (beoordeeld over de 4 voorafgaande trimesters).

• Voorwaarden: beide criteria moeten vervuld zijn; kan vrijwillig (WG doekt op) of gedwongen (faillissement).
• Toepassingsgebied: technische bedrijfseenheid (bedrijfsorganisatiewet 1948) met gemiddeld > 20 WN; ook non-profit, maar in beperkte mate.

Sluitingsfonds — treedt op wanneer WG niet kan/wil betalen.

• Rechtsgevolg: betaalt vergoedingen rechtstreeks aan WN; gefinancierd via WG-bijdrage in de sociale zekerheid; vordert nadien terug van WG.

Sluitingsvergoeding — anciënniteitsgebonden vergoeding n.a.v. de sluiting.

• Voorwaarden: AOV voor onbepaalde tijd; ≥ 1 jaar tewerkgesteld; beëindiging om andere reden dan ontslag om dringende reden.
• Bedrag: basis = 200 €/jaar anciënniteit (max. 20 jaar) + leeftijdstoeslag (forfaitair per jaar boven 45 jaar, max. 19 jaar).
• Betaler: WG; bij gebreke Sluitingsfonds (waarborg, met terugvordering).
• Uitzondering: niet voor de non-profitsector.

Waarborgfunctie (loon & vergoedingen) — Sluitingsfonds betaalt voorschotten.

• Voorwerp: achterstallig loon, vakantiegeld, voordelen/vergoedingen, aanvullende vergoeding brugpensioen, opzeggingsvergoeding.
• Begrenzing: maxima per type loonelement; voor loon ± 7.000 €.
• Toepassingsgebied: ruim — zowel profit als non-profit (anders dan de sluitingsvergoeding).

Overdracht van onderneming CAO nr. 32bis, art. 6 — overgang van een economische eenheid (going concern) met behoud van identiteit, met het oog op voortzetting van de economische activiteit.

• Voorwaarden: overgang van een georganiseerd geheel van middelen en mensen; behoud van de (economische) identiteit; krachtens overeenkomst; wijziging van WG (nieuwe rechtspersoon of natuurlijke persoon).
• Reikwijdte: ook een deel/vestiging/afdeling, ook nevenactiviteit — niet noodzakelijk juridische entiteit, TBE of hoofdactiviteit; identiteit moet behouden blijven; feitelijke beoordeling geval per geval (overgang personeel = belangrijk element).
• Toepassingsgebied: enkel ondernemingen onder CAO-wet = privésector.

"Krachtens overeenkomst" Europese richtlijn → CAO 32bis — beschermend bedoeld, daarom brede invulling.

• Gevolg: géén rechtstreekse contractuele band vereist tussen vervreemder (oude WG) en verkrijger (nieuwe WG).

Integraal behoud AOV CAO nr. 32bis — rechten/verplichtingen uit de individuele AOV gaan automatisch mee over.

• Rechtsgevolg: alle arbeidsvoorwaarden blijven (loon, premies, anciënniteit…) zoals op het ogenblik van de overgang.
• Uitzondering: aanvullende sociale zekerheid (bv. aanvullend pensioen) — niet integraal mee over.
• Nawerking art. 20 & 23 CAO-wet: staat de aanvullende SZ in een CAO, dan blijven die rechten gelden via de (na)werking van de CAO, ook na overdracht.

Ontslagbescherming CAO nr. 32bis — de overgang op zich mag geen ontslagreden zijn.

• Relatief: alle andere ontslagmogelijkheden blijven bestaan.

Verbod op aanzienlijke wijzigingen arbeidsvoorwaarden — AOV gaat integraal over, dus nieuwe WG mag niet aanzienlijk wijzigen.

• Rechtsgevolg: bij aanzienlijke wijziging wordt de arbeidsrelatie geacht verbroken door de WG (WN kan vergoeding vorderen).

Overname van activa na faillissement CAO nr. 32bis (afzonderlijk luik) — overname van WN n.a.v. gedeeltelijke/gehele overname van activa van een failliete onderneming, binnen een periode na het faillissement.

• Termijn: 2 maanden na faillissement, tweemaal met 2 maanden verlengbaar.
• Beschermde WN: (1) wiens arbeidsrelatie nog bestond bij faillissement; (2) ontslagen in de maand vóór faillissement, mits recht op opzeggingsvergoeding die nog niet werd uitbetaald.
• NIET van toepassing (anders dan bij gewone overdracht): bepalingen over rechten/verplichtingen die overgaan op de verkrijger (géén automatisch integraal behoud); de ontslagbescherming.
• Tussenperiode: activiteiten WN onderbroken → eventueel overbruggingsvergoeding via het Sluitingsfonds.

Keuzevrijheid overnemer (kernverschil) — de overnemer bepaalt zelf welke AOV hij overneemt.

• Na de keuze: collectief bedongen arbeidsvoorwaarden (CAO) blijven gelden (nieuwe CAO kan wijzigen); individuele arbeidsvoorwaarden kunnen één-op-één heronderhandeld worden (bv. telewerk).
• Latere beëindiging: anciënniteit van vóór de overname + periode van inactiviteit tijdens faillissement tellen mee (bv. voor berekening opzeggingstermijn).

Overdracht onder gerechtelijk gezag WER · CAO nr. 102 — derde maatregel naast de twee luiken van CAO 32bis.

• Regeling: Wetboek van economisch recht (WER); arbeidsrechtelijk luik in CAO nr. 102.

Wet 24/05/1921 art. 2 / art. 3–5 — waarborgt de verenigingsvrijheid (incl. vrijheid om NIET toe te treden).

• Bevat: art. 2 = gevolgen toetreding; art. 3–5 = sanctioneringsmechanismen.
• Rechtsgevolgen: raakt de openbare orde → strijdige clausules (bv. in AOV) civielrechtelijk als ongeschreven beschouwd. Strafsancties bestaan, maar vereisen kwaadwillig opzet (moeilijk te bewijzen).
• Let op: geen specifieke bron over vákverenigingen → terugvallen op algemene bepaling.

Vakbondspremies (BE) — voordelen aan vakbondsleden, niet strijdig met de negatieve vakbondsvrijheid mits voorwaarden.

• Voorwaarden: beperkte omvang + in verhouding tot de voordelen (bv. gelijk aan jaarlijks aansluitingsgeld).

Feitelijke vereniging — WN-vakorganisaties hebben geen rechtspersoonlijkheid (geen vzw), wel een functionele rechtspersoonlijkheid.

• Toegekende bevoegdheden: CAO's sluiten (anders kan het "vehikel CAO" niet bestaan) + in rechte optreden / leden vertegenwoordigen voor de arbeidsgerechten.
• Aansprakelijkheid: in beginsel de individuele leden (burgerlijk/strafrechtelijk). Enige uitzondering: niet-naleving specifieke CAO-bepalingen art. 4 CAO-wet → aansprakelijkheid org. zelf, maar moet expliciet in CAO (gebeurt in praktijk niet).

Representativiteitscriterium art. 3 CAO-wet — enkel representatieve organisaties mogen aan het sociaal overleg deelnemen / CAO's sluiten.

• 3 voorwaarden (WN): (1) opgericht op interprofessioneel niveau; (2) voor het hele land; (3) vertegenwoordigd in CRB en NAR.
• Wie voldoet: ABVV, ACV, ACLVB.
• Ratio: overleg mogelijk/voorspelbaar maken (Groep van 10 → IPA; CAO's met ruime draagwijdte).
• Legitimiteit: aangevochten voor arbeidsgerechten en GwH, maar criteria houden steeds stand.

Collectief overleg — geen wettelijke definitie; het geheel van contacten, besprekingen en onderhandelingen tussen (al dan niet georganiseerde) WN en WG, al dan niet met de overheid.

Groep van 10 — 11 toponderhandelaars op nationaal/interprofessioneel niveau.

• Bevoegdheid: elke 2 jaar een IPA (loon- en arbeidsvoorwaarden, daarna sectoraal uitgewerkt); uitvoering geven aan regeerakkoord.

Loonnorm — norm die het % bepaalt waarmee de gemiddelde loonkost mag stijgen, t.b.v. de concurrentiepositie t.o.v. buurlanden.

• Uitgesloten van de norm: CAO nr. 90 (loon gekoppeld aan resultaten) en de indexatie.
• Procedure: Groep van 10 zoekt akkoord op basis van een verslag CRB. Akkoord → (IP-)CAO; geen akkoord → regering legt op via KB.
• Gevolg: bepaling loonnorm = startschot sectorale onderhandelingen. Risico: lange onderhandelingen → geldigheidstermijn sectorale CAO verstrijkt → vacuüm.

Paritair comité (PC) art. 35 e.v. CAO-wet — per sector opgericht orgaan (hoeksteen arbeidsrecht); aparte PC's voor arbeiders en bedienden, soms subcomités.

• Oprichting: door de Koning (aantal leden + bevoegdheidsgebied, BS); ministers bepalen welke organisaties + aantal mandaten (cf. sociale verkiezingen).
• Samenstelling: paritair (effectief + plaatsvervangend) + onafhankelijke voorzitter (bemiddelaar).
• Bevoegdheden art. 38 CAO-wet: (1) CAO's sluiten art. 47; (2) geschillen voorkomen via verzoeningsbureau (geen rechtbank; mislukt → PV van niet-verzoening, vaak laatste stap vóór geldige stakingsaanzegging); (3) adviezen (o.a. interpretatie CAO); (4) o.a. prestaties van algemeen belang in vredestijd + erkenning technische/economische reden bij ontslag OR/CPBW-lid.

Ressort (welk PC?) — algemene regel: men kijkt naar de hoofdactiviteit van de onderneming, niet naar het beroep van de WN ("bijzaak volgt hoofdzaak").

• Uitzondering: soms wél het beroep (bv. PC 223 taxichauffeurs/beroepssporters).
• Residuair: PC 200 (bedienden), PC 100 (arbeiders); ook gemengde en regionale PC's.
• Verantwoordelijkheid: de WG bepaalt zelf het bevoegde PC (RSZ helpt onrechtstreeks). Advies bij twijfel: FOD WASO (scheidsrechtelijk), PC of NAR; bindend enkel via de arbeidsrechtbank.
• Filialisering: wisseling PC wijzigt loon-/arbeidsvoorwaarden; overgang medewerkers = overdracht onderneming (CAO nr. 32bis).

Fonds voor bestaanszekerheid — aan elk PC gekoppeld, paritair beheerd, gefinancierd door WG-bijdragen (via RSZ of factuur).

• Betaalt: sociale voordelen, syndicale premies, opleidingen, kinderopvang.

OR art. 14 e.v. Wet 20/09/1948 — paritair overleg voorgezeten door de WG.

• Samenstelling: voorzitter = WG; WG-afvaardiging = aangewezen leidinggevenden (nooit meer dan de WN-afvaardiging); WN-afvaardiging verkozen (effectief + plaatsvervangend).
• WN-categorieën (4): arbeiders, bedienden, jeugdige WN (<25 j, ≥25 jeugdigen), kaderpersoneel (≥15 kaders); NCK kan kaders voordragen.
• Drempel: "gewoonlijk gemiddeld" 100 WN op niveau TBE; verlaagde drempel 50 indien vorige verkiezingen 100 werd bereikt.
• Bevoegdheden art. 15: (a) info (CAO nr. 9: eco/financieel — basis/periodiek/occasioneel; sociaal — sociale balans; bedrijfsrevisor certificeert); (b) advies (opleiding, collectief ontslag, telewerk, camera); (c) beslissing (arbeidsreglement, vakantiedagen); (d) maatschappelijke werken.

Technische bedrijfseenheid (TBE) art. 14 Bedrijfsorg.-wet — entiteit met voldoende economische én sociale samenhang.

• 1 jur. entiteit → meerdere TBE's: per vestiging ≥100 → daar verkiezingen.
• Meerdere TBE's <drempel, samen ≥100: verkiezingen op niveau jur. entiteit.
• Weerlegbaar vermoeden 1 TBE bij economische OF sociale samenhang → verkiezingen over entiteiten heen (anti-versnippering).

CPBW art. 48 e.v. Wet 04/08/1996 (Welzijnswet) — overlegorgaan rond welzijn op het werk.

• Samenstelling: als OR maar geen aparte kadervertegenwoordiging; drempel ± 50 WN (TBE).
• Bevoegdheid: advies over alle welzijnsaspecten (Codex Welzijn art. II.7-1 e.v.); soms voorafgaande goedkeuring (bv. preventieadviseur, art. II.1-19).
• Verwar niet: interne/externe dienst PBW ≠ CPBW.

VA — effectieve + plaatsvervangende leden, aangeduid door de vakorganisaties; gesprekspartner voor WG/HR.

• Samenstelling: cruciaal verschil = geen WG-vertegenwoordigers.
• Oprichting: op verzoek van een vakorganisatie aan de WG.
• Vertegenwoordiging: CAO's gelden voor de volledige personeelscategorie (ook niet-gesyndiceerden). Een vakorg. lobbyt enkel voor haar eigen categorie (arbeiders ≠ bedienden). Niet de uitzendkrachten (eigen procedure), wél goedkeuring flexibiliteit uitzendkrachten.

CAO nr. 5 — kader/raamovereenkomst NAR voor de VA; één van de weinige NAR-CAO's die NIET algemeen verbindend is verklaard.

• Bevat: verplichtingen + bevoegdheden VA (hoorrecht, bijstand, inlichtingen) + faciliteiten (lokaal, cursussen) + algemene beginselen (eerbied/achting, gezag WG aanvaarden, respect vakbondsvrijheid).
• Sectorale CAO's: bepalen verder oprichtings-/aanstellingsvoorwaarden, mandaten, faciliteiten.

Ontslag eco/technische reden art. 3 Wet 19/03/1991 — niet gedefinieerd, ruim geïnterpreteerd; vereist voorafgaande toestemming.

• Procedure: voorleggen aan bevoegd PC (uitz. NAR) → beslissing in beginsel binnen 2 maanden; beroep mogelijk bij arbeidsrechtbank.
• Geen unanieme beslissing → ontslag enkel nog mogelijk bij: (1) sluiting van een afdeling — facultatieve erkenning (risico nemen, rechtbank a posteriori); (2) ontslag personeelscategorie — verplichte erkenning (eerst langs arbeidsrechtbank).

Ontslag dringende reden art. 4–13 Wet 19/03/1991 — concept als art. 35 AOW, maar eerst erkenning door arbeidsgerechten nodig.

• Stappen: (1) binnen 3 werkdagen aangetekend informeren: WN + vakorganisatie + verzoekschrift arbeidsrechtbank; (2) onderhandelen; (3) verzoening voorzitter; (4) eventuele schorsing AOV tijdens procedure (30–45 d); (5) dagvaarding + erkenning ernstige tekortkoming; (6) pas dan ontslag via art. 35 AOW.

Onrechtmatig ontslag & vergoeding art. 14–19 Wet 19/03/1991 — één niet-nageleefde stap = onrechtmatig.

• Re-integratieverzoek: WN binnen 30 d aan WG; WG 30 d om in te gaan (meestal geweigerd).
• 2 vergoedingen: forfaitair (anciënniteitsgebonden, 2–4 j loon) + variabel (resterende mandaatsduur); samen tot 8 jaar loon.
• Beide zonder re-integratieverzoek: o.a. wanneer WN het ontslag om dringende reden inroept t.l.v. WG. Vraagt WN géén re-integratie → enkel forfaitair deel.

Beschermingsperiode art. 2, §§2-3 Wet 19/03/1991 — vanaf X-30 (30 d vóór aanplakking aankondiging verkiezingen) tot X+35.

• Occulte periode: WG vaart ± 65 dagen blind (kandidatenlijsten nog niet ingediend); door vervanging tot X+76.
• Einde: bij installatie nieuwe OR/CPBW. Uitz.: (1) tweemaal na elkaar niet verkozen → beperkt tot 2 jaar; (2) geen nieuw orgaan wegens gedaalde personeelssterkte → tot 6 maanden na het einde.

Bescherming VA art. 16 e.v. CAO nr. 5 — ontslag mogelijk, mits vreemd aan het mandaat; enkel effectieve leden; tijdens uitvoering mandaat (max. 4 j).

• Procedure art. 18–20: dringende reden → onmiddellijk vakorg. informeren + art. 35 AOW. Andere reden → vooraf VA + vakorg. verwittigen; zij kunnen binnen 7 dagen de motieven weigeren → verzoeningsbureau PC (eenparig, 30 d) → eventueel arbeidsrechtbank.
• Onrechtmatig ontslag: forfaitaire vergoeding 1 jaar loon.

CAO art. 5 CAO-wet (Wet 05/12/1968) — akkoord over de individuele en collectieve betrekkingen WG–WN + rechten/plichten van de contracterende partijen.

• Kwalificatie vereist: enkel akkoorden die juridisch als CAO kwalificeren, krijgen de wettelijke gevolgen.
• Toepassingsgebied art. 2: WN–WG met individuele AOV + de organisaties (vooral privésector).
• Uitgesloten art. 2, §3: tewerkstelling bij de overheid (statutair én contractueel), met uitzonderingen (bv. Nationale Bank); ook gesubsidieerd vrij onderwijs (enkel leerplichtonderwijs, enkel gesubsidieerd personeel).

Partijen art. 3 CAO-wet — WG-zijde: 1 WG / meerdere WG / representatieve WG-org.; WN-zijde: altijd representatieve WN-org.

• Kern: individuele WG kan ondertekenen; nooit een individuele WN. Organisaties moeten representatief zijn.
• Representatief: (1) interprofessionele org. in CRB+NAR (samen met NAR-wet 29/05/1952, art. 2, §4: ≥120.000 betalende leden); (2) aangesloten centrales; (3) WG-org. die de Koning per bedrijfstak erkent; (4) zelfstandigen/KMO (Unizo).
• Gevolg: enkel representatieve org. → vergaande CAO-gevolgen. Andere akkoorden (gentlemen's agreements) = nooit CAO-waarde.

Individueel normatief — individualiseerbare bepalingen (arbeidsduur, vakantie, minimumlonen/barema's).

• Wettelijke conversie art. 11 CAO-wet: strijdige clausule in individuele AOV is nietig en wordt vervangen door de CAO-bepaling (krijgt contractuele aard, geabsorbeerd in de AOV).
• Voortbestaan art. 23 CAO-wet: blijft voortleven in de AOV ook ná het ophouden van de CAO — enkel voor individueel normatieve bepalingen.

Collectief normatief — betrekking op een groep WN, niet individualiseerbaar (bv. afspraken VA, veiligheidsnormen).

Expliciet obligatoir — uitdrukkelijk neergeschreven (geldigheidsduur; afspraak AVV aanvragen; sancties bij niet-naleving art. 4, lid 2 CAO-wet).

Impliciet obligatoir — inherent aan elke CAO, niet te stipuleren.

• Relatieve vredesplicht: geen middelen aanwenden om de CAO te wijzigen/beëindigen.
• Beïnvloedingsplicht: leden tot naleving aanzetten (middelenverbintenis).
• Informatieplicht: leden informeren over de inhoud.

Normenhiërarchie art. 51 CAO-wet — enkel relevant bij normconflicten.

Primaire binding (niet-AVV) art. 19 CAO-wet — wie moet de CAO naleven?

• Gebonden: (1) contractsluitende partijen (+ latere toetreders); (2) WG die lid is van een ondertekenende WG-org. (+ latere toetreder); (3) WN in dienst van een gebonden WG.
• Kern: binding WN gebeurt altijd via de WG, NIET via eigen lidmaatschap van de WN.

Nawerking (voortgezette binding) art. 20–23 & 27 CAO-wet — CAO behoudt binding ondanks feiten die het einde lijken in te luiden; meestal enkel individueel normatieve bepalingen.

• Situaties: overdracht onderneming; opzegging lidmaatschap WG-org.; CAO houdt op (blijft bindend tenzij uitdrukkelijk uitgesloten); overgang PC.
• Niet voor arbeidsvoorwaarden bij KB — daarvoor geldt art. 51/1 CAO-wet.

Afdwingbaarheid obligatoire bepalingen art. 4, lid 2 CAO-wet — schadevergoeding mogelijk mits uitdrukkelijk bedongen.

• Praktisch probleem: moeilijk af te dwingen, want de organisaties zijn feitelijke verenigingen (geen rechtspersoonlijkheid).

AVV CAO art. 28 e.v. CAO-wet — bij KB algemeen verbindend verklaard.

• Effect: alle WG en WN van het paritair orgaan gebonden, ongeacht lidmaatschap.
• Beperkingen: enkel normatieve bepalingen (nooit obligatoir); enkel CAO's binnen paritair orgaan (ondernemings-CAO nooit AVV).
• Procedure: op verzoek partijen → Koning (vorm- + beperkte inhoudelijke toets). Terugwerkende kracht tot sluiting CAO, max. 1 jaar vóór het KB. Koning kan AVV opheffen (bv. strijd met hogere norm).

Staking — geen definitie en geen recht op staken in de Belgische wetgeving (unieke positie).

• Essentiële elementen (RS): tijdelijke niet-uitvoering bedongen arbeid (jurisprudentiële schorsingsgrond AOV); collectief karakter; gaat uit van de WN.

Erkenning recht op staken — geen formele erkenning in BE recht, wel via internationale bronnen.

• Historiek: Wet Le Chapelier (misdrijf) → Wet 04/05/1921 (geen straf, wél civiel = eenzijdige beëindiging AOV) → na WO II erkenning via verdragen.
• Arrest De Bruyne (Cass. 21/12/1981): a contrario uit de wet prestaties algemeen belang → recht op staken bestaat; deelname (rechtmatig of niet) geeft op zich geen aanleiding tot beëindiging AOV.
• Bronnen: art. 11ter AOW (geen vervangingsovereenkomst); art. 11 EVRM; art. 6.4 HESH (expliciet erkend, horizontale directe werking).

Stakend personeel — uitvoering AOV geschorst, arbeidsrelatie blijft.

• Loon: geen arbeid → geen loon t.l.v. WG; reguliere staking → aangesloten WN krijgt ± 40 €/dag stakingsvergoeding. Opzeggingstermijn loopt door (niet geschorst).

Sanctioneren deelname — sinds De Bruyne: NEEN, louter deelnemen niet strafbaar (strafrechtelijk noch civiel), geen impact op arbeidsrelatie.

• Verbod vervanging stakers: CAO nr. 108 (uitzendkrachten) + art. 11ter AOW (vervangingsovereenkomsten); RS strikt, FOD WASO flexibeler. Wel toegelaten: andere tewerkstelling, bv. zelfstandige aannemers.
• Feitelijkheden blijven strafbaar: bij geweld → strafrechtelijk + arbeidsrelatie (EHRM 16/01/2025: wegblokkade → veroordeling kon). Altijd op de individuele pleger spelen, nooit op de vakbond (geen rechtspersoonlijkheid).

PAB-wet Wet 19/08/1948 — conflictbeheersing door de sociale partners zelf; geen opeisingswet; enkel privésector.

• Afbakening: de sector/PC bepaalt welke vitale prestaties gegarandeerd blijven; niet spontaan → verzoek minister (6 maanden); geen beslissing → de minister bepaalt zelf.
• Uitvoering bij staking: (1) WN+WG in overleg; (2) beperkt comité (paritair, binnen PC); (3) de minister.
• Gevolg aangeduide WN: AOV gedwongen uitvoeren; niet-naleving = sanctie niveau 2 Soc. Sw. (zeldzaam dat een WN bestraft wordt); ontslagbescherming + opzeggingstermijn geschorst.